Ce spun instanțele și ce riscuri apar pentru companii
Tot mai multe companii se confruntă cu probleme legate de modul în care își trimit angajații în deplasare. De ce? Pentru că diferențele dintre delegare, detașare, mobilitate sau chiar detașare transnațională nu sunt întotdeauna clare, iar încadrarea greșită poate duce la sancțiuni fiscale.
Ce e important de știut?
1. Instanțele și ITM fac diferența între formele de deplasare.
– ITM stabilește în ce situație se încadrează angajatul (delegat, detașat etc.).
– ANAF vine ulterior, dacă e cazul, și verifică partea fiscală (diurne, impozite, contribuții).
2. Documentele scrise sunt esențiale.
– Pentru delegare: trebuie o decizie scrisă.
– Pentru mobilitate: trebuie o clauză în contract, plus prestații suplimentare (indemnizație).
– Pentru detașare transnațională: e nevoie de o justificare clară și documente care să susțină „legătura suficientă” cu statul gazdă (ex: durata, scopul, locația muncii).
3. Durata contează.
Dacă angajatul lucrează ani la rând într-o altă locație, nu mai vorbim de delegare (care e temporară), ci de o altă formă de muncă, care poate necesita un tratament fiscal diferit.
4. Salariat mobil vs. delegat.
Instanțele au decis că, dacă meseria presupune deplasări constante (fără un loc fix de muncă), vorbim de mobilitate și angajatul trebuie să primească indemnizație de mobilitate – nu diurnă. Iar dacă această indemnizație nu e clar definită în contract, pot apărea litigii.
5. CJUE și detașarea în altă țară.
Pentru ca un angajat să fie considerat „detașat” într-un alt stat UE, trebuie să existe o legătură clară cu acel stat. Dacă doar tranzitează sau stă prea puțin, nu se aplică regulile de detașare.
De asemenea, indemnizațiile primite trebuie să fie bine justificate. Dacă acoperă doar cheltuieli (masă, cazare, transport), nu se includ în salariul minim din statul gazdă. Dacă nu sunt documentate corect, pot fi impozitate în România.
Pentru a evita sancțiunile și litigiile, încadrarea corectă a tipului de deplasare și documentarea completă (decizie, clauze, ordine de deplasare, deconturi) sunt obligatorii. Înainte de a acorda diurne sau alte sume, angajatorii ar trebui să verifice ce tip de muncă este implicat și ce reglementări se aplică – mai întâi din perspectiva Codului muncii, apoi fiscal.